Nach allgemeinem Schadenersatzrecht ist für jeden rechtswidrig und schuldhaft zugefügten Schaden einzustehen. Das Dienstnehmerhaftpflichtgesetz (DHG) enthält jedoch eine Reihe von Sonderbestimmungen, die in Fällen zu beachten sind, in denen ein Dienstnehmer bei Erbringung der Dienstleistung einen Schaden verursacht.

Der Anwendungsbereich des DHG

Das DHG gilt für alle Arbeitnehmer und arbeitnehmerähnlichen Personen. Arbeitnehmerähnliche Personen sind solche, die über keine wesentlichen eigenen Betriebsmittel verfügen, die Leistung persönlich erbringen, nur für einen Auftraggeber oder eine begrenzte Zahl von Auftraggebern tätig sind und regelmäßig honoriert werden. Ob eine arbeitnehmerähnliche Beschäftigung vorliegt, ist nach den Umständen des Einzelfalles jeweils gesondert zu beurteilen. In sachlicher Hinsicht erstreckt sich der Anwendungsbereich des DHG auf diejenigen Schäden, die ein Dienstnehmer bei Erbringung der Dienstleistung verursacht. Kurze Pausen schaden dabei nicht, wie zum Beispiel eine Rauchpause oder der Gang zum WC, während eine längere Arbeitsunterbrechung, etwa eine Heimfahrt des Dienstnehmers, nicht mehr in den Anwendungsbereich des DHG fällt. Das DHG gilt weiters nur für die Schlechterfüllung der Arbeitsleistung, nicht jedoch bei Nichterfüllung der Arbeitsleistung.

Die Verschuldensgrade des DHG

Abweichend vom allgemeinen Schadenersatzrecht kennt das DHG den Verschuldensgrad der entschuldbaren Fehlleistung. In diesem Fall kann der Dienstnehmer nicht zur Haftung herangezogen werden. Eine entschuldbare Fehlleistung liegt nach der Rechtsprechung zum Beispiel vor, wenn ein Arbeitnehmer, der als Maler und nicht als Bodenleger angestellt wurde und zuvor noch nie einen Boden verlegt hat, einen PVC-Boden unsachgemäß verlegt. Eine entschuldbare Fehlleistung liegt auch vor bei Übersehen des Schlaffwerdens eines Seiles, wodurch ein Kran beschädigt wird. Im Fall von leichter und grober Fahrlässigkeit haftet der Dienstnehmer. Leichte Fahrlässigkeit bedeutet ein Fehlverhalten, das gelegentlich auch einem sorgfältigen Menschen unterlaufen kann, während grobe Fahrlässigkeit ein Verhalten bezeichnet, das ein sorgsamer Mensch in der jeweiligen Situation keinesfalls setzen würde. Beispiele aus der Praxis für leichte Fahrlässigkeit sind Tippfehler beim Eingeben von 16.000 Adressen vor einem Bildschirm unter Zeitdruck oder die unrichtige Auskunft eines unzureichend eingeschulten Außendienstmitarbeiters im Verkaufsgespräch mit einem Kunden. Auch die Verursachung eines Brandes durch erlaubtes Rauchen am Arbeitsplatz kann leichte Fahrlässigkeit darstellen. Grobe Fahrlässigkeit liegt zum Beispiel bei Alkoholisierung im Straßenverkehr vor oder bei Auslieferung von Waren an einen Kunden ohne vorherige Kaufpreiszahlung und ohne sonstige Sicherheitsleistung entgegen einer ausdrücklichen Weisung des Arbeitgebers. Auch das Einstellen eines Mitarbeiters ohne Einstellungsbefugnis, ohne Verständigung des Arbeitgebers und ohne Sozialversicherungsmeldung kann grobe Fahrlässigkeit bedeuten. Bei vorsätzlicher Schädigung des Dienstgebers durch den Dienstnehmer haftet dieser voll, wobei unter Vorsatz verstanden wird, dass der Dienstnehmer den Schadenseintritt ernstlich für möglich hält und sich damit abfindet. Kollektivverträge können Einschränkungen der Haftung auf grobe Fahrlässigkeit enthalten.

Das richterliche Mäßigungsrecht

Das Gericht kann den zu ersetzenden Schadensbetrag für den Dienstnehmer herabsetzen oder - bei einem minderen Grad des Versehens - ganz erlassen. Das richterliche Mäßigungsrecht beruht auf der Tatsache, dass in der Arbeitwelt bereits geringe Fehlleistungen zu enormen Schäden führen können. Der Arbeitnehmer soll unter diesem Aspekt nicht zu einer Ersatzpflicht herangezogen werden, die zu seinem Einkommen in einem krassen Missverhältnis steht. Die Mäßigung des zu ersetzenden Schadensbetrages wird im Einzelfall beurteilt. § 2 Abs 2 DHG zählt weiters Bemessungskriterien auf, wie etwa das Ausmaß der mit der Tätigkeit verbundenen Verantwortung, den Grad der Ausbildung des Dienstnehmers oder die Bedingungen, unter denen die Dienstleistung verrichtet wurde.

Schädigung eines Dritten

Wird der Dienstgeber von einem Dritten, etwa einem Kunden, zum Ersatz eines Schadens herangezogen, den sein Dienstnehmer verursacht hat, so kann er sich grundsätzlich am Dienstnehmer nach §4 DHG schadlos halten. Voraussetzung dieses Regresses ist jedenfalls, dass der Dienstgeber dem geschädigten Dritten den Schaden entweder im Einverständnis mit dem Dienstnehmer oder aufgrund eines rechtskräftigen Urteils ersetzt. Eine bloße Kenntnis des Arbeitnehmers vom Schaden reicht nicht aus. Ersetzt der Arbeitnehmer im Einverständnis mit dem Arbeitgeber oder aufgrund eines rechtskräftigen Urteils dem Dritten den Schaden, so hat er einen Rückgriffsanspruch gegenüber dem Dienstgeber gemäß § 3 DHG. In beiden Fällen ist zu beachten, dass das Gericht den Ersatzanspruch mäßigen kann. Macht der Dritte hingegen Gewährleistungsansprüche geltend, so liegt ein Direktschaden des Arbeitgebers vor. Er stützt seinen Ersatzanspruch gegen den Arbeitnehmer in diesem Fall auf § 2 DHG und benötigt kein Einverständnis des Arbeitnehmers oder ein rechtskräftiges Urteil, um den Arbeitnehmer zur Haftung heranziehen zu können.

Die Vereinbarung einer Konventionalstrafe im Arbeitsvertrag

Eine Konventionalstrafe stellt einen pauschalierten Schadenersatz dar, der vom Nachweis eines tatsächlich eingetretenen Schadens unabhängig ist und statt des erlittenen Nachteils zu ersetzen ist. Konventionalstrafen können in sehr umfassender Weise vereinbart werden, zum Beispiel für unberechtigten vorzeitigen Austritt, Verletzung der Verschwiegenheitspflicht oder Verletzung des Konkurrenzverbotes. Zusätzlich kann im Falle eines Schadens ein Gehalts- oder Lohnabzug vereinbart werden.

Verfall und Verjährung

Auf leichter Fahrlässigkeit beruhende Schadenersatz- oder Rückgriffsansprüche zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer erlöschen, wenn sie nicht binnen sechs Monaten nach Ablauf des Tages, an dem sie erhoben werden können, gerichtlich geltend gemacht werden. Schadenersatzansprüche wegen grober Fahrlässigkeit und vorsätzlicher Schädigung verjähren nach den allgemeinen Bestimmungen grundsätzlich nach 3 Jahren ab Kenntnis von Schaden und Schädiger. Ansprüche wegen vorzeitigen Austritts oder vorzeitiger Entlassung müssen binnen sechs Monaten gerichtlich geltend gemacht werden. Auch in dieser Hinsicht enthalten Kollektivverträge, insbesondere für Arbeiter, häufig Sonderbestimmungen wie zum Beispiel kürzere Verfallsfristen oder die Notwendigkeit der schriftlichen Geltendmachung von Ersatzansprüchen gegenüber dem Arbeitnehmer.ABGB erst nach 30 Jahren.

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